Sessies

Roel Olivers
Sessie
11:40

Van weerstand naar dialoog: SPP bij UMC Maastricht

Strategische personeelsplanning is hot. En dat is niet vreemd. Organisaties hebben vandaag de dag te maken met diverse ontwikkelingen die van invloed zijn op de bedrijfsvoering. Denk daarbij aan het verhogen van de pensioenleeftijd, flexibele arbeidsrelaties en veranderende arbeidsverhoudingen. Maar strategische personeelsplanning is zeker geen toverdrank. SPP is een voorstelling en geen voorspelling van wat er komen gaat. Het is een gestructureerde manier van kijken naar de toekomst die de basis vormt voor anticiperende maatregelen. En daarbij spelen zowel kwantitatieve áls kwalitatieve inzichten een rol.

In het Maastricht UMC wordt sinds 2009 vanuit deze beide invalshoeken gewerkt met strategische personeelsplanning, en in deze workshop staan de leercurve en ervaringen van Maastricht UMC met SPP centraal. En dan met name de lang weg daar naar toe.

Roel Olivers

Roel Olivers

Roel Olivers is HR-consultant bij het Maastricht UMC en gespecialiseerd in arbeidsmarktbeleid.

Sessie
11:40

De wendbare organisatie heeft geen angst voor flex

Organisaties die wendbaar willen zijn, hebben flexibele arbeid nodig. En dus moet ook HR iets met flexibele arbeid. Juist nu, omdat vast en flex steeds dichter naar elkaar groeien. Maar flex is voor veel HR afdelingen onbekend, en onbekend maakt onbemind. Er ontstaat een angst voor flex. Bertrand Prinsen is partner bij adviesbureau Labor Redimo. Zij optimaliseerden de flexibele arbeid voor bedrijven zoals o.a. Stork, Menzis, Rabobank en Tata Steel. Aan de hand van vele praktijkvoorbeelden laat hij zien dat het in de juiste balans brengen van flexibele arbeid essentieel is voor organisaties om excellente diensten en producten te leveren en hun toegevoegde waarde te optimaliseren.

Bertrand Prinsen

Bertrand Prinsen is Managing Partner bij Labor Redimo en hij ondersteunt bedrijven of branches bij adviesvragen gericht op het inventariseren, stroomlijnen en optimaliseren van vraagstukken rondom het organiseren van flexibele arbeid.

Sessie
11:40

Sturen op verandering - ALD Automotive

Strategische personeelsplanning helpt u om in te spelen op veranderingen die komen gaan. Die veranderingen komen echter steeds vaker en sneller op elkaar. Daarmee is het geen uitzondering meer, maar een constant gegeven en een voorwaarde om een duurzame plek te veroveren in de markt waarin u zich begeeft.

Ook ALD Automotive is zo’n organisatie waar constante verandering een feit is geworden. Het ontwikkelt zich van een traditionele leasemaatschappij naar een aanbieder van totale mobiliteitsoplossingen in de dynamische wereld van mobiliteit. Dat vraagt medewerkers die continu kunnen en willen bijdragen aan vernieuwing en verbetering. In deze workshop laten Danielle Kruger (ALD) en Stefanie van den Berg (Berenschot) zien hoe SPP ALD heeft geholpen om hier blijvend vorm aan te geven. Hierbij was een belangrijke rol weggelegd voor een verandermodel dat ALD zelf ontwikkelde.

Danielle Kruger

Danielle Kruger werkt als HR Manager bij ALD Automotive. Afgelopen jaar heeft zij in samenwerking met Berenschot SPP op de kaart gezet in de organisatie.

Stefanie van den Berg

Stefanie van den Berg is Senior Consultant bij Berenschot. Zij adviseert organisaties in de publieke en private sector bij strategisch HRM vraagstukken. Denken vanuit de kaders van strategische personeelsplanning is in deze vraagstukken een belangrijk uitgangspunt om het personeelsbestand en –beleid in lijn te krijgen met de strategische doelstellingen van de organisatie. Afgelopen jaar heeft Stefanie ALD Automotive ondersteund bij het vormgeven van een SPP traject op maat.

Sessie
13:45 [VOLGEBOEKT]

Strategisch talentmanagement

Een veelgehoord adagium bij SPP maar ook bij talentmanagement is “de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek”. Als het gaat om een strategische aanpak van talentmanagement is het veel effectiever om de volgorde om te draaien: de juiste plek voor het juiste talent op het juiste moment. Dus niet eerst wie dan waar, maar eerst waar dan wie! Een grammaticaal grapje? Absoluut niet. De betekenis van het verschil is groot en de impact ervan in de praktijk nog groter.

Even toelichten. Als het gaat om wie er in de praktijk binnen organisaties benoemd worden als talent, zijn er grofweg twee opvattingen. De aanhangers van de brede of inclusieve opvatting vinden dat in principe iedereen in aanmerking komt. Iedereen heeft wel ergens talent voor en kan dus ook een talent zijn of worden. Ik licht in mijn bijdrage graag toe dat een slappe, oneconomische en weinig strategische opvatting is van wat ik maar even strategisch talentmanagement noem.

Een al betere aanpak is wanneer er gemikt wordt op de zogenaamde A­spelers. Bij deze exclusieve benadering gaan organisaties ervan uit dat slechts een klein deel van de medewerkers bovengemiddeld presteert, de ‘high performers’, of een bovengemiddeld potentieel heeft, de high potentials. Bij dat talentbeleid zet de organisatie zijn middelen en centen in op het aantrekken, ontwikkelen en inzetten van A-­spelers. Vaak maken ze onderdeel uit van een zogenaamde talentpool. So far so good. Maar in de praktijk zie je dat bij het aanwijzen van deze A­-spelers toch de prestatie in de huidige baan domineert. En die prestatie garandeert niet dat een sterspeler in de ene rol automatisch succes heeft in de volgende rol. Een ander nadeel van deze benadering is dat de voorstanders ervan vaak op zo veel mogelijk posities in de organisatie toptalent plaatsen. Een onhandige en oneconomische aanpak. Want een topspeler kan op minder strategische plekken in de organisatie zijn ei dan niet kwijt.

Organisaties, management en HR, moeten veel meer en vooral eerst kijken naar posities die een onevenredige impact hebben op de uitvoering van de strategie, en waarbij de individuele prestatie op die positie ook echt het verschil maakt. Dat zijn de unieke A­posities waarop een toptalent ook strategisch het verschil gaat maken. Hoe je beslist welke posities dat zijn en welke talentprofielen vervolgens nodig zijn, is precies de kern van strategisch talentmanagement. Maar het uitgangspunt is: eerst waar, dan wie.

Boudewijn Overduin

Boudewijn Overduin is mede-oprichter van Vergouwen Overduin, een van Nederlands grootste bureaus op het gebied van opleiding, training en coaching. Overduin heeft een uitgesproken mening over HRD en een expliciete visie op de rol van training en opleiding in het verbeteren van bedrijfsresultaten. Overduin is auteur van meerdere publicaties. De laatste jaren doet hij, samen met Lideweij van der Sluis, onderzoek naar beleid en praktijken van Talent Management in Nederland. Recent publiceerde hij, samen met Job Hoogendoorn, het boek 'Strategisch Talent Management: over talent, talentontwikkeling en het strategisch inzetten van talent'.

Sessie
13:45 [VOLGEBOEKT]

Strategische personeelsplanning als kroon op uw HR beleid – Fokker Aerostructures

De afgelopen jaren zien we een toenemend aantal organisaties dat strategische personeelsplanning als prioriteit benoemt. Dit is niet zo verwonderlijk. In een veranderlijke omgeving, waarin groei of juist krimp aan de orde van de dag zijn, ervaren veel organisaties de urgentie om de kwantiteit, kwaliteit, kosten of personeelsmix van het personeelsbestand een keer kritisch tegen het licht te houden. De kwaliteit van het eindresultaat is daarbij sterk afhankelijk van het feit of andere onderdelen van uw HR beleid op orde zijn.

Fokker Aerostructures is een organisatie met een sterke groei-ambitie. Om deze ambitie te kunnen waarmaken is het van belang dat de samenstelling van het personeelsbestand blijft aansluiten bij de koers die de organisatie op gaat. In deze workshop staan de ervaringen van Fokker Aerostructures met strategische personeelsplanning centraal. Het schouwen van medewerkers op rollen (in plaats van functies), het vertalen van de uitkomsten naar praktische vervolgafspraken en het in stelling brengen van leidinggevenden komen daarbij o.a. aan bod.

Claudia Kock

Claudia Kock is HR Business Partner Operations en Logistiek bij Fokker Aerostructures B.V., een van de business units van de Fokker Holding. In die hoedanigheid houdt zij zich bezig met strategische en tactische HR vraagstukken van dit organisatie-onderdeel.

Sanne van den Bosch

Sanne van den Bosch is Managing Consultant bij Berenschot. Zij adviseert organisaties op het gebied van Strategisch HRM, de (her)inrichting van HR-afdelingen en personele aspecten van reorganisaties. Adviesopdrachten vinden bij overheidsorganisaties, in de non-profit sector en in het bedrijfsleven plaats. De afgelopen jaren heeft Sanne meerdere organisaties begeleid bij de implementatie van strategische personeelsplanning.

Kom met meerdere collega's en ontvang een aantrekkelijke korting!

 

  • Reguliere prijs: € 399,- p.p.
  • Prijs bij twee personen € 349,- p.p.
  • Prijs bij drie of meer personen € 299,-
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies.